Vos Questions

Qui paye les expertises ?

Dans le cas d’une expertise pour le CHSCT, c’est l’employeur qui finance l’expertise, conformément à l’article L 4614-13 du Code du travail.
Dans le cas d’une expertise en nouvelles technologies, c’est également l’employeur qui en assure le financement conformément à l’article L 2325-38 du Code du travail.

Le contrat de coopération relève d’un financement par le CE sur son budget de fonctionnement (0,2% de la masse salariale). S’il s’agit d’une organisation syndicale qui souhaite passer ce type de contrat, elle le fait sur ses fonds propres. Dans ce cas, nous contacter pour avoir des informations sur nos tarifs adaptés.

Si l’employeur conteste la nomination de l’expert devant le TGI, faut-il prendre un avocat ?

Ce n’est pas une obligation, mais cela est vivement recommandé. Il s’agit d’une procédure rapide (sous la forme des référés) qui demande une bonne connaissance des subtilités de la procédure judiciaire. Le CHSCT doit voter une délibération dans ce sens. Il revient à l’employeur de prendre en charge la rémunération de l’avocat choisi par le CHSCT. En effet, celui-ci ne disposant pas d’un budget propre pour son financement, l’employeur doit mettre à sa disposition les moyens nécessaires.
La jurisprudence confirme cette interprétation, notamment par un arrêt de la cour de cassation de 1999.

Qui peut voter dans le CHSCT pour la nomination d’un expert agréé ?

Ce sont les membres titulaires et les suppléants qui remplacent un titulaire. Par contre, l’employeur ne peut prendre part au vote dans ce cas. En effet, les membres du CHSCT votent en délégation de représentation du personnel. Lorsqu’il n’existe pas de CHSCT dans l’entreprise, les délégués du personnel peuvent en assurer les attributions. Dans ce cas, ce sont les délégués du personnel qui peuvent désigner l’expert.

L’employeur peut-il imposer un appel d’offres pour la nomination d’un expert agréé ?

Non, le représentant de l’employeur peut, comme chacun des membres faire des propositions, s’il le souhaite, mais il revient aux membres du CHSCT de choisir leur expert librement et selon la procédure qu’ils choisissent. Sauf abus manifeste, le juge n’a pas à contrôler le choix de l’expert auquel le CHSCT a décidé de faire appel.
Cour de Cassation. Chambre sociale. Formation de section, 26 juin 2001. Arrêt n°3095. Pourvoi n° 99-11563.

Personne ne peut imposer l’appel d’offres contre la volonté de la majorité des membres (le représentant de l’employeur ne votant pas). Cela est vrai dans tous les cas, y compris dans les entreprises publiques ou les administrations obligées à la procédure d’appel d’offres pour elles mêmes. Le CHSCT n’est pas soumis aux règles de l’entreprise publique ou de l’administration.
En affirmant le contraire la cour d’appel avait violé l’article L. 236-9 du Code du travail, les articles 1 et 39 du Code des marchés publics et l’article 1165 du Code civil. Cour de Cassation. Chambre sociale. Formation de section. 26 juin 2001 Arrêt n° 3096. Pourvoi n° 99-18249

Quand peut-on déclencher un droit d’alerte au niveau du CHSCT ?

L’objectif : prévenir d’un danger grave et imminent

Bien que ce droit d’alerte constitue une démarche personnelle, le CHSCT a un rôle non négligeable à jouer dans ce dispositif.

D’après l’article L. 4131-1 (loi du 23 décembre 1982), le salarié doit signaler à l’employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

L’alerte peut se faire oralement, la constatation écrite n’est pas obligatoire mais elle peut être utile et constituer une preuve. Le représentant du CHSCT doit quant à lui en aviser l’employeur et consigner son avis sur un registre spécial.

La loi précise que l’employeur ou son représentant ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant par exemple d’une défectuosité du système de protection. En lien avec la procédure du droit d’alerte, le salarié peut exercer son droit de retrait. Le salarié ayant prévenu l’employeur ou son représentant d’un danger grave n’est donc pas tenu de reprendre son travail : c’est le droit de retrait. Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié. Le retrait ne doit pas entraîner de retenue sur le salaire. Tant que le danger n’a pas été éliminé, le salarié ne peut reprendre son travail.

En cas de divergence sur le danger, le CHSCT doit être réuni d’urgence. Les membres du CE ou du CHSCT peuvent demander à l’inspecteur du travail de saisir le juge des référés.

Estimer un danger grave et imminent :

On peut définir le danger grave et imminent comme une menace susceptible de provoquer une atteinte sérieuse à l’intégrité physique d’un travailleur dans un proche délai. La loi ne précise pas l’origine du danger : il peut émaner d’une machine, d’un processus de fabrication, d’une ambiance de travail. Le danger doit présenter un certain degré de gravité. Il doit être distingué du risque habituel du poste de travail et des conditions normales d’exercice du travail, même si l’activité peut être pénible et dangereuse. L’imminence du danger suppose que le danger ne soit pas encore effectif mais susceptible de se concrétiser dans un bref délai.

Où peut-on consulter l’arrêté d’agrément de DEGEST ?

Dans le journal officiel n° 0007 du 9 janvier 2013, page 726, texte n° 26, publié par le site de légifrance : arrêté du 31 décembre 2012

La souffrance professionnelle peut constituer un risque grave justifiant le recours à un expert par le CHSCT ?

Oui, le tribunal de Grande Instance et confirmé par la Cour d’appel d’Aix en Provence, notamment, dans un cas où le médecin du travail a fait état, au cours d’une réunion du CHSCT d’éléments démontrant l’existence du risque grave tel qu’il est défini par l’article L 4614-12 du Code du travail.

Où peut-on trouver une consultation médicale spécialisée pour les cas de souffrance au travail ?

De plus en plus de salariés se plaignent se souffrir au travail. De nombreuses causes peuvent contribuer à la dégradation de la santé mentale et physique des salariés : méthodes de management, objectifs inatteignables, organisation du travail, ordres contradictoires, divergence avec la hiérarchie sur la qualité du travail prescrit, etc. Le plus souvent ces constats sont significatifs d’un « travail malade » et doivent attirer l’attention des CHSCT et des employeurs sur la nécessité d’analyser la situation et de prendre les mesures de correction et de prévention adéquates. Cela peut d’ailleurs faire l’objet de la nomination d’un expert agrée pour réaliser une expertise risques graves.

Cependant les CHSCT ne peuvent pas laisser des salariés en souffrance sans leur conseiller de prendre rendez-vous avec le Médecin du Travail et de s’adresser, si nécessaire à une consultation spécialisée en Médecine du Travail. Voilà le lien pour trouver la liste de ces consultations en France, région par région. http://www.karlotta.com/set.html