Les 5 situations pour lesquelles le CSE peut exercer son droit d’alerte : éléments de repère et mise en perspective

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Le droit d’alerte figure parmi les nombreuses prérogatives dont dispose le CSE pour exercer pleinement ses missions. Si les droits d’alerte pour danger grave et imminent, et en cas d’alerte économique, font partie des outils mobilisés par le CSE, d’autres cas sont moins connus comme le droit d’alerte social ou en cas de risque pour la santé publique et l’environnement.

Nous vous proposons quelques repères vous permettant d’identifier les situations dans lesquelles le CSE peut déclencher son droit d’alerte ainsi que les procédures à suivre pour pouvoir le déclencher.

Dans quelles situations le CSE peut-il être amené à exercer son droit d’alerte et quelles sont les procédures à suivre pour chaque type d’alerte ?

  • En cas de danger grave et imminent

Lorsque les salariés s’appuient sur un motif raisonnable en lien avec une situation qui présente un danger grave et imminent (DGI) pour leur vie ou leur santé, ils peuvent exercer leur droit de retrait. Dans ce cas, le CSE déclenche la procédure d’alerte pour DGI, il peut s’agir par exemple d’un dysfonctionnement dans le système de sécurité de l’entreprise. En tout état de cause, les notions de « grave » et « imminent » sont à rapprocher d’une situation grave qui n’est jamais survenue et qui peut se déclencher à n’importe quel moment.

    • Dans cette situation, une fois le danger grave et imminent constaté au sein de l’entreprise, un représentant du personnel au CSE alerte l’employeur, émet un avis puis inscrit dans le registre spécial la nature et l’étendue du danger. La seconde étape consiste à mener une enquête conjointement avec l’employeur. A l’issue de l’enquête, en cas de désaccord, si aucune solution n’est envisagée alors l’employeur doit convoquer en urgence (délai maximum de 24h) une réunion du CSE en invitant l’inspecteur du travail et l’agent de prévention de la CARSAT. Lors de la réunion, si aucun accord n’est formalisé entre la majorité des membres du CSE et l’employeur sur les mesures de prévention à mettre en œuvre, ce dernier est dans l’obligation de saisir l’inspection du travail qui selon son point de vue appliquera les mesures de prévention nécessaires.
  • En cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise

L’atteinte aux droits des personnes relève des situations où il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles. De nombreux exemples peuvent être évoqués : les cas de discriminations, d’abus de faiblesse, de harcèlement moral ou sexuel mais également de violence physique.

    • La procédure en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, consiste à alerter l’employeur une fois le constat établi puis à enquêter conjointement avec l’employeur. A l’issue de l’enquête, les deux parties peuvent trouver un terrain d’entente sur les mesures de prévention à mettre en œuvre. En cas de désaccord, le CSE ou la victime, a la possibilité de saisine du conseil des prud’hommes.
  • En cas de risque pour la santé publique et l’environnement

Depuis le 18 avril 2013, tout travailleur (salarié ou intérimaire) qui estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés par l’entreprise font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement peut déclencher un droit d’alerte. Cette alerte peut également être déclenchée par un représentant du personnel au CSE qui a connaissance d’un tel risque. La loi « climat et résilience » du 22 août 2021 fait écho à cette situation. En effet, les prérogatives du CSE ont été renforcées dans ce sens avec l’obligation d’information-consultation de l’instance sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

Le travailleur qui lance l’alerte bénéficie de la protection prévue à l’article L. 1351-1 du Code de la santé publique.

    • Dans cette situation, le lanceur d’alerte doit consigner dans un registre spécial en mentionnant les produits ou procédés de fabrication dont il estime, de bonne foi, qu’ils représentent un risque grave pour la santé publique ou l’environnement.

 

Une fois l’employeur informé, il doit informer le CSE des suites qu’il compte donner. En cas de divergence sur le bien-fondé de l’alerte ou sur les mesures à adopter pour rétablir la situation dans un délai d’un mois, le lanceur d’alerte, ou le CSE, peut saisir le préfet.

  • En cas d’alerte économique (dans les entreprises de plus de 50 salariés)

Le Code du travail prévoit dans le cadre du droit d’alerte économique, que « lorsque le comité social et économique a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications » » (Article L2312-63).

Le déclenchement de la procédure d’alerte doit être justifié économiquement par des faits préoccupants, par exemple : la perte importante de chiffre d’affaires, des difficultés à payer les salaires ou/et les fournisseurs…

A ce titre, les représentants du personnel au CSE posent à la direction un ensemble de questions visant à apprécier la situation de l’entreprise, l’origine et l’ampleur des difficultés rencontrées ainsi que les mesures envisagées pour y remédier.

    • Le droit d’alerte économique est une procédure que le CSE peut mobiliser, une fois par an, lorsque des circonstances le justifient pleinement. Les élus du CSE s’appuient sur des éléments factuels qui affectent la pérennité de l’entreprise et des emplois et qui peuvent les amener à s’interroger sur la situation économique et sociale. Dans cette perspective, le CSE demande des explications à l’employeur sur le caractère préoccupant de la situation économique de l’entreprise. Les questions du CSE sont également communiquées aux organes d’administration de l’entreprise (conseil d’administration, conseil de surveillance, gérant, associés…).

 

Lorsque l’employeur répond aux inquiétudes formulées par le CSE, si les réponses (ou leur absence) qu’il apporte ne permettent pas de rassurer les représentants du personnel, la désignation d’un expert est justifiée afin de les assister dans la rédaction d’un rapport sur le droit d’alerte économique. L’expert remet son rapport dans un délai de 2 mois à compter de sa désignation. Ce rapport au titre du droit d’alerte est transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes.

  • En cas d’alerte sociale (dans les entreprises de plus de 50 salariés)

Lorsque le comité social et économique a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. (Article L2312-71)

  • Le CSE peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1. Sans préjudice des compétences qu’il détient en vertu des articles L. 8112-1 et suivants et de l’article L. 8113-7, l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1 adresse à l’employeur le rapport de ses constatations.

 

L’employeur communique ce rapport au CSE en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1. Dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.

Le(s) droit(s) d’alerte du CSE, des procédures qui peuvent parfois se révéler complexes pour les représentants du personnel au CSE

Les représentants du personnel confrontés à ces situations, souvent dans un contexte de tensions avec l’employeur ou de crise, peuvent parfois sentir le besoin de faire appel à des spécialistes. Afin de renforcer les compétences des membres du CSE, DEGEST propose des formations sur mesure en plus des formations obligatoires (SSCT et économiques).

Lorsque le CSE souhaite recourir à une expertise en cas de risque grave ou bien de droit d’alerte économique, nous conseillons vivement aux élus de nous contacter en amont de la démarche afin de sécuriser la procédure. Par exemple, en cas de déclenchement d’un droit d’alerte économique, nous assistons le CSE dans la formalisation des questions à poser à l’employeur sur la base des faits préoccupants.

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